年后開春的3月到4月，在招聘市場俗稱“金三銀四”。在這一時期，不少員工都“蠢蠢欲動”，有人想要拿到更高的薪資，也有人想去更高的平臺。

對于求職者，這個旺季無疑是“鯉魚跳龍門”的好時機，而對于招聘企業，也到了挑選優秀人才的黃金季節。

讓公司的錢花在“刀刃”上、高效運用人力以滿足企業未來發展需要，一直是人力資源管理部門的主要職責。如何“少花錢多辦事”？數字化轉型升級似乎已成標準答案。

統計數據顯示，2016-2020年，中國人力資源服務市場共計獲得融資735筆，整體融資金額達到近400億元人民幣。

此外，據HRoot不完全統計，2020年中國人力資源服務行業共披露融資事件55起，融資金額共計約45.69億元。海外人力資源服務市場共發生106起融資事件，融資總額達到123.42億元人民幣。

可以看到，人力資源數字化轉型市場前景可觀。同時，這塊被市場看好的“肥肉”也吸引了眾多企業入局，引發激烈的競爭。

那么，人力資源管理數字化轉型在未來將呈現出怎樣的發展態勢？這口“肥肉”是否真的“肥而不膩”，還是會讓入行者“消化不良”？則成為了一個值得思考的問題。

數字賦能人力資源，真的香

作為一門以“人”為核心的學科，人力資源管理不僅是HR們日常任務，更是企業管理者們時刻惦念著的經營“利器”。在眼下言必談“數字化”的產業界，如何用數字技術賦能人力資源管理，是每家企業的必修課題。

人力資源數字化是利用數字技術提高人力資源運作效率的活動。而人力資源管理數字化轉型則是企業人力資源管理從傳統模式，到逐步使用信息化系統，再到進一步整合更多數字化技術的轉變途徑。而從學術角度，人力資源管理數字化轉型的本質是由多方面構成。從技術視角看，技術的采納使工作場所和人員管理更加智能；從功能視角看，數據分析功能對人力資源管理流程和決策的影響；而從綜合視角看，技術在人力資源管理領域的應用，以及技術對人力資源管理功能的影響。

由此可見，目前學術界對于人力資源管理數字化轉型方面的研究，主要還是圍繞著該產業的技術特點以及“如何對客戶企業產生積極作用”兩方面展開。

那么，人力資源數字化服務企業究竟如何“改造”客戶呢？

以北森為例，作為國內HCM SaaS（人力資本管理）市場中的領先企業，該公司擁有一體化HR SaaS及人才管理平臺——iTalentX， 能夠為客戶提供云端HR軟件、人才管理技術和平臺的端到端整體解決方案。

“從軟件層面看，人力資源管理軟件主要包括了人事管理、薪酬、假勤管理這三個模塊，后來在SaaS模式下，招聘管理、eLearning等單模塊軟件又接連發展起來。”北森聯合創始人兼CEO紀偉國說道。

 “為了防止不同系統的互不兼容造成市場割裂，目前，北森強調一體化HR SaaS戰略，為客戶提供更復雜的數字化解決方案，包括員工招聘、入職、組織晉升、核心人力（人事管理、薪酬、假勤管理）這些全生命周期，以及一些人才管理方面的專業服務。”

根據公開資料，北森對企業數字化轉型的賦能，主要通過構建低代碼PaaS平臺，基于“無PaaS不SaaS”的思想，在該平臺上根據客戶需求進行個性化產品開發，最終形成客戶自己的HR SaaS平臺。

以北森對哈啰出行人力數字化轉型的賦能為例，哈啰在使用北森HR SaaS平臺后，除了平臺本身搭載的招聘模塊，還陸續上線了“組織人事”、“假勤管理”、“薪酬及個稅”、“目標管理及績效管理”、“繼任與發展”等模塊，梳理了24條人事流程，設置300+條基于各業務場景的自動化規則，提升了HR管理與流程效率，也提高了員工體驗，幫助其應對快速發展的業務需求。

提升員工的認知與情感體驗

 隨著企業上云規模不斷擴大。有數據統計，2020年中國整體云服務市場規模已達2316億。其中，HR SaaS市場規模為27億元，較上年增長39.7%。未來5年HR SaaS預計有39.5%的增長，到2025年，我國HR SaaS市場規模預計達到142億元。

HR SaaS市場規模的不斷擴大，說明該類產品的價值受到越來越多企業用戶的認可。那么，社會個體對數字化人力管理又有怎樣的認知和情感體驗？

從社會個體即企業受雇員工的感知角度來看，人力資源的數字化轉型能夠提升其在工作期間的公平感以及工作動力。

拉斯維加斯大學內華達分校管理學教授G. Stoney Alder通過研究指出，在人力資源管理當中，如向員工傳達積極消息，例如對其進行褒獎、鼓勵時，主管對員工采用傳統的面對面溝通方式，能更有效地提升員工對企業的認可度與信任感。

但如需向員工傳遞消極信息，如對其進行批評和提出建議，那么數字化的人力資源管理反而比面對面直接溝通更能讓其感知到認同并獲得公平感。這是由數字化程序所具有的準確性、高效率及可預測性帶來的。

當然，除了獎懲方面外，數字化人力資源管理給予員工的公平感，還體現在薪酬方面。

伊利諾伊大學香檳分校人力資源管理學教授James H. Dulebohn認為，通過系統的信息搜集與高效的計算，人力資源數字化轉型能為員工制定與其貢獻相匹配的薪資水平，促進薪資政策的個體公平；通過組織層面的工作分析和評估，它能優化薪資報酬在不同工種之間的分配，促進組織的內部公平。

并且，通過搜尋和加工外部市場的薪資信息，它能使得員工薪資與外部勞動市場的價格相匹配，促進外部公平。

不僅如此，有研究表示，在數字化賦能人力資源管理后，員工的工作動力更強，業績也有顯著提升。‘

美國雪城大學信息技術研究院教授Jeffrey MStanton在結合社會信息加工理論（social information processing theory）后認為，人力資源數字化能夠讓員工了解企業對員工評價的側重點在哪個方面。而員工基于對公司的觀察，便會調整其工作重點，與公司的要求高度契合，以此有效提高員工的工作質量與效率。

以人力科技公司喔趣科技賦能餐飲企業“華萊士”為例，在2021年，喔趣科技開始為華萊士打造符合其企業自身特點的數字化人力資源管理平臺。該平臺從最基礎的考勤管理、薪資結算開始，逐漸深入應用到門店的工時管理和人事管理，以此提高全國所有門店人資管理的工作效率。

華萊士方面表示，通過該項目，該公司提升了20%以上的人力資源管理效率，為企業的規?；l展節約了大量的時間。

行業雖火，貿然前行仍需三思

 盡管人力資源數字化能夠為企業帶來諸多便利，但并不意味著進軍該賽道的企業一定會賺得“盆滿缽滿”。

浙江大學管理學院教授謝小云認為，盡管人力資源數字化優化了企業的人力成本，提升了其效率，但也容易導致出現“麥當勞化”的快餐營運模式。

在這種模式當中，管理者高度重視定量數據，習慣從大數據中總結員工表現。

然而，一旦管理者將數據視為最客觀可靠的事實，便會傾向于放棄對工作場所員工行為直接、細致的觀察和解讀，從而使得企業與員工之間產生“數字距離”，員工與企業管理者之間的交流將會出現“去人性化”的現象。

（來源：億歐）